ÜYE GİRİŞİ
TEKLİF AL
BİZİMLE ÇALIŞMAK
İSTER MİSİNİZ ?
TANITIM
BROŞÜRÜMÜZ
Okunma Sayısı: 4370920.05.2015Yazar:Barış Erdem DANIŞMANLIK
İşçinin Aynı İşverenin -Bir Veya Değişik- İş Yerlerinde Aralıklı Çalışması Durumunda Kıdem Tazminatı

İşçiler aynı işverenin işyerlerinde bir süre çalıştıktan sonra iş akitleri herhangi bir nedenle fesih edilip daha sonra aynı işverenin işyerlerinde tekrar çalışmaya başlayabilirler. Bu halde işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatını hak ederek sona ermesi durumunda kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı konusu sorunlara yol açmaktadır. Mülga 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14. maddesinin II. fıkrasında "işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır’’ denilmektedir. Sadece bu hüküm dikkate alınırsa, işçinin kıdem tazminatını almasını gerektirecek bir nedenle işten ayrılması, ancak daha sonra aynı işverene ait bir işyerine işe girip oradan da kıdem tazminatını hak ederek ayrılması durumunda, her iki işyerindeki kıdemi bir bütün olarak değerlendirilip kıdem tazminatı tutarı buna göre belirlenecektir. Bu durumda işçi ilk fesihte kıdem tazminatı aldıysa, bu miktar her iki kıdem süresi birleştirilerek bulunacak kıdem tazminatı tutarından düşülerek hesap edilecektir. Düşülecek miktarda; ilk ödenen kıdem tazminatının, tüm süre ve son ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatından, ödendiği tarihten fesih tarihine kadar yasal faizi ile hesaplanarak güncellenen tutarın mahsubu yoluna gidilmesi gerekmektedir.

         Ancak aynı maddenin VIII. fıkrasında aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenemeyeceği belirtilmektedir. Dolayısıyla sadece II. fıkra dikkate alınarak yapılan hesaplamada ilk çalışma dönemi için iki defa kıdem tazminatına esas alınması gibi bir sonuç doğmaktadır. Bu da VIII. fıkradaki emredici hükme tamamen aykırıdır.

     Yine aynı düşünceden yola çıkarsak ; kıdem tazminatı ödenen önceki çalışmalar dikkate alınarak son kıdem süresinin hesaplanması durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazandıran son sözleşmesi bir yıldan az süreli de olsa, işçi yeni çalışması için de kıdem tazminatı talep edebileceği sonucu ortaya çıkmaktadır. Söz konusu durumun tekrarlanması halinde her defasında bir yıllık çalışma süresi dolmadan kıdem tazminatının ödenmesi zorunluluğu ortaya çıkacaktır. Bu halde, çok kısa süreli ve istikrarsız çalışmalar için dahi kıdem tazminatı ödemesi durumunu beraberinde getirmektedir. Bu nedenlerle, iş sözleşmesi ikinci defa kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ererse, sadece ikinci kıdem süresi dikkate alınmalı ve kıdem tazminatı miktarı da bu süreye göre belirlenmelidir.

      Ancak, işverenin bu durumdan yararlanarak çıkış -giriş yaptırıp kıdem tazminatı ödeyerek işçiyi hemen tekrar işe alması yani aralıksız çalıştırması durumunda işçinin kıdemi hiçbir zaman artmayacağından, işveren çok yüksek miktarda kıdem tazminatı ödemekten kurtulması mümkündür. Söz konusu durumda, ilk dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olsa da, yukarıdakinden farklı olarak kıdem tazminatı tüm hizmet süreleri birleştirilerek hesaplanmalıdır. Burada da ilk verilen tazminat tutarı yasal faiz oranında güncellenip mahsup edilerek kalana hükmedilecektir. Dolayısıyla her olayın özelliğine göre bir sonuca varmak gerekir. İşverenin kıdem tazminatı ödeyerek hizmet sözleşmesini feshetmesi ve işçiyi hemen ertesi gün tekrar işe alması durumunda iyi niyetli bir davranıştan bahsedilemeyeceği açıktır.

        İş sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu md.24 uyarınca haklı sebeple işçi tarafından feshedilmesi durumunda, işverenin, işçiyi iş sözleşmesini feshetmesine yöneltecek bir davranışı mevcut olsa da, daha az kıdem tazminatı ödemeye yönelik bir niyeti dolayısıyla bu hareketi yaptığı söylenemeyecektir. Bu nedenle, md.24’e göre yapılan bir fesih sonrasında işçi aynı işverene ait bir işyerinde tekrar çalışması halinde, ikinci dönem sonunda şartların yerine gelmesi halinde kıdem tazminatı ödenirken, ilk hizmet süresinin dikkate alınması söz konusu olmayacaktır.

       İş Kanunun 17. maddesi uyarınca işçi tarafından kıdem tazminatı hak edecek şekilde yapılan bildirimli fesihlerden ; kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatı alması durumunda, kadın işçi aynı işverenin bir işyerine tekrar girerse ikinci hizmet dönemi sonunda şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı hesaplanırken hizmet sürelerinin birleştirilmesi yoluna gidilemeyecektir. Ayrıca, yaşlılık ya da emeklilik aylığı almak veya muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek amacıyla işçinin iş sözleşmesini feshetmesi ve kıdem tazminatını da alarak işten ayrılması durumunda, kıdem tazminatı ödenen bu çalışma süresi sonraki çalışmalar için dikkate alınmaz.

      Yukarıda belirtilen haller dışında, işçinin ilk dönem çalışması sonunda kıdem tazminatına hak kazanmadan işten ayrılması durumunda sonraki çalışmalarda kıdem süresinin nasıl hesaplanacağı da sorunlara yol açmaktadır. Yargıtay bu durumda önceki çalışma döneminin istifa ile sona ermesi dolayısıyla kıdem tazminatı hesabında dikkate alınarak fark kıdem tazminatının hüküm altına alınmasının isabetsiz olduğuna hükmetmiştir. Yani işçi iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu md.17’ye göre feshetmesiyle (bildirimli fesih) kendisine kıdem tazminatı ödenmeyeceğinden, işçi daha sonra tekrar aynı işverene ait bir işyerine girip oradan kıdem tazminatı almasını gerektirecek bir durum neticesinde ayrılırsa hizmet süreleri birleştirilmeyecektir.

        Ancak, bu noktada istisna durum, sözleşmenin işveren tarafından md.25/II uyarınca haklı sebeple feshinde ortaya çıkmaktadır. Yapılan fesihten sonra işveren işçinin yaptığı ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hareketi affederek kendisine tekrar iş vermektedir. Bu durumda ikinci çalışma kıdem tazminatı hak edecek şekilde sonlanırsa eski çalışma kıdem hesabında göz önünde bulundurulmalıdır.

        Bilindiği üzere, kıdem tazminatında zaman aşımı süresi 10 yıldır. Aralıklı çalışmalarda ‘’ara dönem’’ 10 yıldan fazla ise eski çalışma kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Konuya ilişkin güncel yargı kararları da bu yöndedir.

Örnek Yargıtay Kararları

 

T.C YARGITAY 22.HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2012/14268  Karar No. 2013/3580  Tarihi: 22.02.2013

  • İLK DÖNEM ÇALIŞMANIN İSTİFAYLA SONA ERMESİ

  • AYNI İŞYERİNDE İKİNCİ DÖNEM ÇALIŞMANIN HAKLI NEDENLE SONA ERMESİ

  • İSTİFA EDEN İŞÇİNİN İŞE İADE DAVASI AÇAMAYACAĞI

  • İSTİFAYLA SONA EREN İLK DÖNEM İÇİN KIDEM TAZMİNATINA KARAR VERİLEMEYECEĞİ

ÖZETİ: 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olma İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir.

 

T.C YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ

Esas No. 2012/27551  Karar No. 2013/23520  Tarihi: 07.11.2013

  • ARALIKLI ÇALIŞMALARDA HER BİR DÖNEMİN KIDEM TAZMİNATINI HAK EDECEK ŞEKİLDE SONA ERMESİ HALİNDE KIDEM SÜRESİNİN TOPLAM ÇALIŞMA SÜRESİNE GÖRE BELİRLENECEĞİ

  • ARA VERİLEN DÖNEM 10 YILI AŞMIŞSA BU DÖNEM İÇİN KIDEM TAZMİNATI HESABI YAPILAMAYACAĞI

ÖZETİ: 1475 sayılı Kanun'un 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

İLETİŞİM Ankara Merkez : Mithatpaşa Cad. No:16/21 Çankaya / Ankara +90 (312) 431 43 65 ankara@bariserdem.com
İstanbul Şube : Atatürk Mah. Ertuğrul Gazi Sk. Metropol İstanbul A Blok Bina No: 2E Ofis No: 15 Ataşehir / İstanbul +90 (216) 6881417 info@bariserdem.com
Copyright © 2016 BARIŞ ERDEM Danışmanlık web tasarım studyocrea